แบบจำลอง โครงสร้างระบบประวัติ , ประสบการณ์ทำงาน

แดชบอร์ดบริหารผลการปฏิบัติงาน

Employee VS Manager & HR

“แนวทางปัญหา” 

• ระบร HR ส่วนใหญ่ไม่ใช่ขาดฟีเจอร์ แต่มีข้อมูลและรายงานมากเกินไป
• ผู้ใช้งานไม่รู้จะใช้ยังไง สิ่งนี้คือการออกแบบโครงสร้างแบบจำลอง
• คุณสมบัติสำคัญ คือ “เข็มทิศ” นำทางผู้ใช้งานจากข้อมูล → ไปสู่การตัดสินใจที่ชัดเจนในแต่ละขั้นตอน 

 

วันนี้ เราออกแบบและร่วมวิเคราะห์ระบบ employees ,  ระบบประเมินการทำงาน ,  ช่วยจัดเก็บคัดกรองทักษะ /  ระบบเราทำได้  ตามโครงสร้างธุรกิจ ( ธุรกิจไม่มีโครงสร้าง) ทุกระบบย่อมไม่เหมาะสม

 สิ่งที่ขาดคือ ‘เข็มทิศ’ ที่ช่วยให้ผู้ใช้งานรู้ว่าควรทำอะไรต่อจากข้อมูลที่มี ปัญหาไม่ใช่ระบบไม่ดี แต่คือ ข้อมูลเยอะเกินจนใช้ไม่เป็น 

ดังนั้น ผมกฤติเดช ฉายจรุง จึงออกแบบให้ระบบไม่ใช่แค่แสดงผล แต่เป็นเส้นนำทาง ที่เชื่อมข้อมูล → ไปสู่การตัดสินใจและการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่อง  เช่น ถ้าพนักงานมีจุดที่ต้องพัฒนา ระบบจะไม่หยุดแค่บอกคะแนน แต่จะเชื่อมไปยังแนวทาง เช่น โปรแกรมอบรมที่เหมาะสม และทำให้ผู้ใช้งานเห็นเส้นทางการพัฒนาได้ต่อเนื่องครับ

ระบบแสดงผลประเมินพนักงาน ต่อไปนี้ คือ เข็มทิศ ที่ทำให้ feedback ไม่ใช่แค่คะแนน แต่ช่วยให้พนักงานเข้าใจจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาได้จริง โดยผมออกแบบให้ข้อมูลการทำงานถูกแปลงเป็น insight ที่ใช้งานได้ทันทีผ่าน UI

 

Mockup Figma Evaluation Employee Dashboard (Link) 

แนวทางการสร้างแดชบอร์ดบริหารผลการปฏิบัติงานสำหรับพนักงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการ โดยเน้นแผงข้อมูลเชิงลึกการออกแบบเน้นความชัดเจนและข้อมูลเชิงลึกที่นำไปปฏิบัติได้จริง เพื่อช่วยให้พนักงานเข้าใจอย่างชัดเจนว่า “ตนเอง excelled” ต้องปรับปรุงในด้านใด โดยมุ่งเน้นที่การเติบโตและการพัฒนาตนเองมากกว่าแค่ตัวชี้วัดประสิทธิภาพ

จากประสบการณ์ของผม (กฤติเดช ฉายจรุง) ได้ออกแบบและพัฒนาระบบประเมินที่ผ่านมาและได้ค้นพบหัวใจสำคัญ เพื่อช่วยให้ผู้รับการประเมินได้เข้าใจถึงจุดแข็ง จุดที่ต้องปรับปรุง การวิเคราะห์แนวโน้ม และข้อสังเกตที่สำคัญ ในส่วนรายละเอียดเชิงเมื่อเปรียบเทียบผมข้อเสนอให้แสดงเฉพาะ “ค่าเฉลี่ยของพนักงาน ทีม และบริษัท” ไม่ควรแจกแจงรายละเอียดข้อมูลการประเมินเชิงลึกที่ระบุถึงผู้ประเมินหรือคำวิจารญ์ ซึ่งอาจส่งผลให้ผู้รับการประเมินรู้สึกในเชิงลบกับผลการประเมินบางหัวข้อ  คลิก Figma Link

 

ผมจึงขอเสนอแดชบอร์ดบริหารผลการปฏิบัติงานสำหรับพนักงาน ดังรายละเอียดต่อไปนี้

1. แสดงข้อมูลสรุป Insight ของพนักงาน
2. การประเมินตนเอง (Evaluation Breakdown Self Evaluation)
3. ความคืบหน้าของเป้าหมายและ KPI (Goals & KPIs Progress)
4. แนวโน้มผลการปฏิบัติงาน 1 ปี (1-Year Performance Trend)
5. การวิเคราะห์ความสามารถเชิงทักษะ (Skills Competency Analysis)
6. คำแนะนำเฉพาะบุคคล แผนที่การเติบโต (Recommendations Growth Roadmap)

Figma me

ตัวอย่าง แสดงผลข้อมูลการประเมินเงินเดือน / โบนัส และส่วนคำแนะนำ “แผนที่เส้นทางการเติบโต” Personalized Recommendations Your Growth Roadmap

Mockup Figma Evaluation Manager Dashboard Design

แนวคิดการออกแบบแดชบอร์ดสำหรับผู้จัดการ การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลโดยใช้โมเดล 9-Box Grid หรือ แผนปฏิบัติการ 9 ช่อง เชื่อมโยงข้อมูลเชิงลึกด้านบุคลากรเข้ากับแนวทางปฏิบัติที่ปรับขนาดได้ ซึ่งขับเคลื่อนผลกระทบทางธุรกิจและการเติบโตของบุคลากร

 

คลิก Figma Link: https://deaf-robust-65449101.figma.site/

 

กรณีประเมินผู้ประเมินสามารถระบุชี้ชัดเจาะจง หรือ “กล่าวในมุมมองชื่นชม" ผู้รับการประเมิน เพื่อนำความคิดเห็นดังกล่าวเชื่อมโยงไปยัง ทักษะที่ระบุในระบบ empeo ด้วยการแสดงสีตามที่กำหนด พร้อมนำการเปลี่ยนแปลงมาเสริมเป็นคะแนนดิบ 

Scale of Scoring: การที่วาง SCORE ไว้ที่ระดับ OPTION ช่วยให้คำนวณคะแนนดิบ (Raw Score) ได้ทันที ไม่ว่าจะใช้เกณฑ์ 1-5 หรือเกณฑ์อื่นๆ ในการประเมิน เช่น

• Training เชื่อมโยงกับ “การอบรม + เพิ่มคุณภาพทักษะ”, 
• Learning เชื่อมโยงกับ “แผนการเรียนรู้ + คุณสมบัติเพิ่มทักษะ”, 
• Skill Set เชื่อมโยงกับ “ความสามารถของพนักงาน + เพิ่ม Core Skill”

Audit Trail: ข้อมูลนี้ช่วยเสริม “แรงบันดาลใจ” ทางอ้อมของพนักงาน โดยผู้ประเมินเป็นผู้ยืนยันถึงผลการประเมินที่เชื่อมโยงกับข้อมูล OKR + KPI + กิจกรรม + Micro Learning , Knowledge Sharing , Leaderboard & Ranking, และระบบอื่นๆ บนระบบ empeo

 

จากภาพตัวอย่าง หัวข้อประเมินความเป็นผู้นำ ความสามารถในการชี้นำ สร้างแรงบันดาลใจ และมีอิทธิพลต่อผู้อื่น 

เกณฑ์สำคัญ (เป้าหมาย KPI ในระดับองค์กรที่กำหนดไว้)

แสดงให้เห็นถึงวิสัยทัศน์และการคิดเชิงกลยุทธ์ สร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นสมาชิกในทีม ตัดสินใจได้อย่างถูกต้องภายใต้ความกดดัน มีความคิดริเริ่มและขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง

ระบุ คะแนน Rating (1-5)

ความคิดเห็น: ผู้ประเมินสามารถ ให้ตัวอย่างและข้อเสนอแนะที่เฉพาะเจาะจงสำหรับภาวะผู้นำ และข้อมูลนี้สามารถนำไปเชื่อมโยงกับข้อมูล “Core Value OKR ของ empeo” หรือ “ผลลัพธ์เป้าหมายที่อัพเดตผลการทำงานผ่านระบบ”

 

แนวคิดการใช้เทคนิค RAG (Retrieval-Augmented Generation)

โมดูลที่ 1: Goal & Task Management (OKR/KPI)

• ตารางหลัก: Appraisal_Cycles, Job_Descriptions, Tasks_Assigned
• Logic: ให้หัวหน้างานกำหนด "ภาระงาน" (Task) และ "ค่าน้ำหนัก" (Weight) ได้เอง
• ความยืดหยุ่น: ใช้ตาราง Evaluation_Criteria เพื่อรองรับเกณฑ์ที่ไม่ใช่แค่ 5-4-3-2-1 (เช่น ผ่าน/ไม่ผ่าน หรือ คะแนนดิบ)

โมดูลที่ 2: Competency & Behavioral (Questionnaire Engine)

• ตารางหลัก: Question_Bank, Competency_Models, Assessment_Responses
• Logic: HR สร้างชุดคำถาม (Question Sets) ที่เชื่อมกับ Core Value ขององค์กร
• เทคนิค: ออกแบบให้เป็น "Entity-Attribute-Value (EAV) Model" ในส่วนของคำตอบ เพื่อให้รองรับคำถามที่หลากหลายโดยไม่ต้องเพิ่ม Column ใน Database ทุกครั้งที่มีคำถามใหม่

โมดูลที่ 3: Automated Discipline Tracker (The "Zero-Human" Logic)

• ตารางหลัก: Attendance_Logs, Leave_Records, Incentive_Rules
• Logic: สร้าง "Rule Engine" ขึ้นมา เพื่อดึงข้อมูลจากระบบ Time Attendance มาคำนวณอัตโนมัติ (เช่น หาก Unexcused_Absence = 0 และ Late_Count = 0 → Get Bonus Score)